ĐỀ THI MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

     

Bước thứ nhất trong việc tìm và đào bới người mang lại một các bước cụ thể là đề xuất lựachọn đông đảo người cân xứng với tính chất và yêu cầu của công việc. Kế bên nhữngchuẩn bị bao gồm tính phương pháp vật chất như tiền bạc, chống ốc, các mẫu trắc nghiệm cáccông ty cần có những sẵn sàng sau:- các văn bản, biện pháp về tuyển dụng




Bạn đang xem: đề thi môn quản trị nguồn nhân lực

*

Câu hỏiCâu 1: Buoc dau tien vào viec tim nguoi đến cong viec la y tuong ve thi truong laodong gan voi 1 ky nang cu the. Sai : Bước thứ nhất trong việc đào bới tìm kiếm người cho một các bước cụ th ể là ph ải l ựachọn phần đông người phù hợp với đặc thù và yêu mong của công việc. Ko kể nhữngchuẩn bị có tính bí quyết vật hóa học như tiền bạc, chống ốc, các mẫu trắc nghiệm cáccông ty cần có những sẵn sàng sau: - các văn bản, dụng cụ về tuyển dụng (để kị nh ững vấn đề có tương quan đến pháp luật). - yêu cầu có phiên bản mô tả công việc. - xác định tiêu chuẩn chỉnh nhân viên yêu cầu tuyển. - xác định số lượng, nhân tố hội đồng tuyển dụng. - quyền lợi và nghĩa vụ trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. - Thực hiện thông tin tuyển dụng.Câu 2: Ban ly lich tot tuong duong voi 1 bo ho so xin viec day duSai . Bởi vì hồ sơ xin việc hoàn hảo phải bao gồm : • Đơn xin việc. • bạn dạng sơ yếu đuối lý lịch. • Phiếu khám sức mạnh tổng quát. • những văn bằng chứng chỉ (nếu có). • Giấy ghi nhận thành tích kỷ lục có tương quan đến công việc.Câu 3: Su cố gắng doi cong viec thuong xuyen ko nhat thiet the hien su thieu on dinhcua nguoi xin viecĐúng : bởi vì có thể quá trình mà tín đồ đó đảm nhận tại công ty đang có tác dụng làkhông cân xứng với trình độ tài năng của họ. Hoặc các chính sách, đãi ng ộ c ủacông ty không thỏa đáng đối với người thao tác làm việc nên bọn họ phải thay đổi công vi ệccho phù hợp.Câu 4:Dieu dau tien ma nguoi phong van tot lam trong buoi phong van la tao ra suhoa hop voi nguoi xin viec Đúng: phỏng vấn là lần tiếp xúc bao gồm thức đầu tiên c ủa người tìm việc v ới công ty, vìvậy trung tâm trạng của người tìm việc thường khôn cùng lo lắng. Vì vậy ngay sinh sống l ần ti ếp xúc nàycông ty cần bảo đảm tạo ra một một không khí thoải mái, thân thi ện nh ằm t ạo s ựan tâm, từ bỏ tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay lập tức c ả lúc h ọ không đ ược ti ếp nh ậnthì hình ảnh của công ty cũng cần được tạo ra tuyệt vời tốt đẹp mắt với họ. Hãy lựachọn văn phòng chỗ tiếp ứng viên kế hoạch sự, lặng tĩnh nhưng cũng không thật nghiêmtrang (vì rất có thể tạo sự căng thẳng thấp thỏm nơi ứng viên). Ph ỏng v ấn viên ph ải lànhững bạn vui vẻ tính tình toá mở, luôn luôn thể hiện sự thiện chí, bao gồm sự hiểu biếttổng quát về công ty, có tác dụng giao tiếp tốt.5. Cách đúng đắn để đón nhận người xin vấn đề là có một thư kI chuyển anh tađến phòng của người sử dụng ngay khi anh ta đếnSai. Vì chưng điều này sẽ tạo nên áp lực cho tất cả những người xin việc.6. Thậm chí còn khi những thông tin chi tiết về các lĩnh vực cụ thể được yêu cầuthì vẫn bắt buộc đặt câu hỏi mởđúng. Vì thắc mắc mở sẽ khiến cho người xin việc rất có thể đưa ra y’ con kiến của nhưng mà khôngbị gò bó trong đều câu trả lời đã được định sẳn. Trường đoản cú đó phỏng vấn viên có thểphát hiện phần nhiều y’ tưởng mới, sáng chế và có thể tìm được ứng viên phù hợp chocông việc cần tuyển.7. Người vấn đáp nên tích lũy thông tin bằng cách đưa ra thắc mắc mở banđầu và tiếp nối giữ im lặng hoặc chỉ nói số đông câu khuyến khích tín đồ xinviệc trả lờiĐúng.- phỏng vấn viên đưa ra thắc mắc mở để tín đồ xin việc có thể trình bày y’ tưởngmột cách thoải mái, ko bị ràng buộc- việc lặng ngắt giúp bạn phỏng vấn có thể đoán được phần nào tính cách, nănglực của người trả lời. đồng thời có thể hiểu rõ câu trả lời hơn thay vày dành phầnnói của fan xin việc- việc đưa ra các lời khuyến khích tạo ra không khí thoải mái, thân thiết giữaphỏng vấn viên và fan xin việc8. Cách tốt nhất có thể để làm giảm sự lo ngại cho tín đồ xin việc là đi thẳng liền mạch vàovấn đềsaiGây đường đột cho tất cả những người xin việcKhông nhận xét hết được khả năng, năng lực, tính phương pháp của người xin việc để cóthể đưa ra quyết định có tương xứng với công việc không vì thời gian phỏng vấn quá nhanh9. Trong những lúc việc trình làng tốt về doanh nghiệp với fan xin việc là hết sức quantrọng thì câu hỏi phóng đại về công ty rất có thể gây ra các vấn đề nghiêm trọngĐúng.Vì việc quá phóng đại về công ty sẽ tạo ra sự kỳ vọng quá cao của tín đồ xinviệc. Lúc họ thao tác làm việc tại doanh nghiệp nhưng hầu hết gì diễn ra lại không giống như những lờigiới thiệu trước đó sẽ khiến cho nhân viên thuyệt vọng và có xu thế rời bỏ côngty. Kề bên đó, nhân viên sẽ có được những lời không tuyệt về công ty. Điều này sẽ ảnhhưởng mang lại hành hình ảnh của công ty.Cầu 2:Câu II: Để review nhân viên được xuất sắc thì phải bảo đảm an toàn các tiêu chuẩn sau: 1. Độ tin cậy : Hệ thống đánh giá hiệu quả quá trình phải giới thiệu được vi ệc x ếp lo ại hi ệu qu ảtheo thời hạn và vì những người đánh giá khác nhau. Tức là theo thời giannhững người review khác nhau đã cho tác dụng không quá không giống bi ệt v ới m ột đ ốitượng đề xuất đánh giá.

Xem thêm: TổNg HợP 7 LỗI Máy Tính Không Vào Được Mạng Và Cách KhắC PhụC



Xem thêm: Al + H2So4 = Al2O3 + H2So4 Đặc Nóng Ra So2 Đc Ko Ạ Nếu Có Thì Pt Là Gì ?

Điều này đòi hỏi một sự rõ ràng trong những tiêu th ức, tiêu chíđể đánh giá. 2. Gía trị : Hệ thống reviews nhân viên rất cần phải đánh giá đúng chuẩn hi ệu qu ả làm cho vi ệc c ủanhân viên. Điều này yên cầu phải tinh giảm đến mức tối thiểu nh ững không đúng l ầm trongđánh giá bán nhân viên. 3. Tính nhạy bén : hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên cấp dưới phải có kh ả năng phân bi ệtmột cách đúng đắn mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của nhân viên (chomục đích hành chính) và cung cấp những thông tin quan trọng đặc biệt về các cá thể ( chomục đích trở nên tân tiến ) . Xuất xắc nói khác đi, khối hệ thống đánh giá cần phải có kh ả năng phânbiệt một cách cụ thể những tín đồ làm việc tốt và hầu hết người làm việc chưatốt. 4. Tính đồng ý được với tính công bằng: Hệ thống review nhân viên buộc phải được giới cai quản ch ấp nh ận thế nào cho h ọ c ảmthấy dễ dãi khi ra các quyết định dựa trên tác dụng của việc đánh giá. Hệ thống đánh giá nhân viên cũng phải gật đầu được đối với các nhân viên,sao cho họ gật đầu quyết định của những nhà quản lý sử dụng kết quả đánh giá bán vàsao cho họ chấp nhận ngẫu nhiên sự chuyển đổi nào về thái độ hoặc hành động ngh ề nghi ệpmà các nhà quản lý đòi hỏi dựa trên hiệu quả đánh giá. Hệ thống đánh giá cần phải có sựủng hộ của người lao động phụ thuộc vào họ sẵn sàng đồng ý các tiêu chí đánh giáđó. Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nh ận rộng đ ối v ới các nhà qu ản lý cùng nhânviên nếu họ thừa nhận thấy khối hệ thống đó công bằng. Tính vô tư trong đánh giá luônlà mối quan tâm của số đông nhân sự trong khối hệ thống của tổ chức. Vào việc reviews sự công bằng, cả đầy đủ nhà thống trị lẫn nhân viên đ ều t ậptrung vào sự công bằng điều hòa ( nghĩa là nhận th ấy đ ược s ự công b ằng c ủanhững quyết định dựa vào tác dụng đánh giá bán của việc nhận xét ) với sự công bằngvề mặt thủ tục nghĩa là phân biệt sự công bằng của mọi th ủ tục được dùng đểđi đến các quyết định đó .Câu 3: trong quy trình tuyển lựa chọn thì mục tiêu đặc trưng nhất là kiếm tìm ngườigiỏi nhất. Phân tích nhận định trênNhân định trên chưa bao gồm xác. Theo tôi mục tiêu quan trọng nhất anh chị quản trịlà lựa chọn gần như nhân viên thích hợp nhất chứ không cần phải xuất sắc nhất.Thứ nhất: Để có thể thành công trong việc tuyển dụng, thì đơn vị quản trị buộc phải nghĩđến việc tuyển dụng bạn cho yêu cầu hiện trên và đáp ứng nhu cầu được yêu mong trongtương lai. Khi bên quản trị lựa chọn được nhân viên tốt nhất nhưng đó chỉ mời phùhợp với nhu yếu hiện tại của công ty. Trong lúc môi trường luôn thay đổi, ngườigiỏi nhất chưa hằn là người để giúp đỡ công ty phát triển hơn sau này. Bởi vì vậy nhàquản trị đề xuất định hướng ví dụ chiến lược cách tân và phát triển công ty, kế tiếp chú trọngtuyển dụng hầu hết người phù hợp nhất.Thứ hai: chưa phải người xuất sắc nhất là người thích hợp nhất với vị trí tuyểndụng. Ví như người giỏi nhất cảm thấy không cân xứng với các bước đang làm. Họsẽ nhanh lẹ tìm kiếm doanh nghiệp khác. Điều này khiến cho công ty tốn nhiều chi phívà thời gian. Còn người phù hợp nhất sẽ đóng góp nâng cấp năng suất và sinh sản lợinhuận cho doanh nghiệp hơn hẳn so với mức phí mà doanh nghiệp phải trả cho người ấy.đồng thời doanh nghiệp sẽ tiêu giảm được câu hỏi rời bỏ doanh nghiệp của fan này.Câu 4: những vấn đề nào các bạn sẽ gặp buộc phải và tuyên chiến đối đầu tại tổ chức triển khai khi màthiết kế các bước chỉ chú trọng về tối đa hiệu quả mà ko xét mang đến nhu cầungười lao động.Thiết kế các bước định hướng tín đồ lao động là một trong cầu nối giữa trách nhiệm củacông ty với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên công ty sẽ chạm chán rấtnhiều trở ngại khi thiết kế công việc chỉ chú trọng tối đa tác dụng mà không xétđến nhu cầu người lao hễ - Đối với những người mà thiết kế công việc quá cao so với năng lượng của họ. điều này sẽ để cho cho chúng ta nản lòng, cảm xúc áp lực. ức chế và có xu hướng tìm kiếm công việc khác tương xứng với mình hơn. Bên cạnh đó, khi các bước không phù hợp với chuyên môn chuyên môn của tín đồ lao động, chúng ta không thể đóng góp hết mình đến công ty, vị vậy sẽ làm giảm doanh thu của công ty. Bắt lại. Công ty không những mất bỏ ra phí, thời hạn đào tạo mà còn phải tổ chức triển khai tuyển dụng để có thể bù đắp nguồn nhân lực bị hao hụt - Đối với những người mà công việc được giao dễ dàng dàng, không phát huy hết khả năng. Họ có khả năng sẽ bị nhàm ngán và cũng có thể có xu phía tìm các bước mới năng động hơn, nơi mà họ rất có thể phát huy hết kĩ năng của mình. Vấp ngã sungNhững vấn đề gặp mặt phải và tuyên chiến và cạnh tranh tại tổ chức khi mà lại thi ết k ế công vi ệc ch ỉ chútrọng buổi tối đa kết quả mà không xét tới yêu cầu của người lao động là: - tín đồ lao động sẽ không còn chịu hiến đâng hết năng lực cho công ty, ko khuyến khích được bọn họ tham gia công việc. - bạn lao rượu cồn sẽ bỏ công ty để tìm tới 1 doanh nghiệp khác.công ty sẽ tổn thất giá cả nguồn lao động gồm tay nghê, cùng mất túi tiền tuyên nhân viên cấp dưới m ới và đào tạo và giảng dạy lại. - người lao động sẽ đình công tạo sự những sản ph độ ẩm ko đúng với tiêu chu ẩn của khách hàng gây hình ảnh hướng uy tín công ty trên thi trường.